GÜVEN, BAĞLILIK VE MORALİN YENİDEN İNŞA EDİLMESİ

Yıllar önce, iş sahiplerine şu soru sorulduğunda, “Bir yangınla kurumunuzun tüm tesis ve makine parkının yok olması ile tüm çalışanlarınızın bir gün içinde işi bırakmaları arasında bir seçim yapmanız gerekse, hangisini tercih edersiniz?”, neredeyse herkes bina, makineler gibi cansız kurum varlıklarının kaybını tercih etmişti. Bunun çok açık nedeni, kurumun insan gücü sistemini yeniden yaratmanın çok daha fazla zaman ve çaba gerektiren, işlerliğini oturtmanın daha zorlu bir iş olmasıydı.

Son iki yılda gerçekleşen kriz ve durgunluk, çoğu kurumu işlerini devam ettirebilmek için çalışan varlığı ile karları arasında bir seçim yapma zorunluluğunda bıraktı. Bir kısım kararlar acı verdi ve bazı durumlarda kararların alınış biçimi, kurumların çalışan tarafında ters etkiler yarattı. Sonuç olarak, güven, bağlılık ve moral ciddi yara aldı. Bugün binalar, makineler ve diğer fiziki varlıklar yerli yerlerinde çalışır durumdayken, çalışanların kurumlarındaki mevcudiyeti, artık eskiden olduğu gibi değil.

The Ken Blanchard Companies eş kurucusu ve yazar Ken Blanchard'ın kelimeleri ile, "Sonuç olarak, çalışanlar üst düzey yöneticilerini artık çok daha yakından izliyorlar. Çalışanlar kurumlarının sadece sonuçlarla mı ilgilendiklerini, yoksa işin insan tarafını da gözönüne alıp almadıkları konusunda ipuçları yakalamaya çalışıyorlar.”

Blanchard'ın açıklamasıyla, “Hızlı hizmet sektöründeki Chick-fil-A, perakendedeki Nordstrom, bakkaliye'de Wegmans, havayolu taşımada Southwest gibi çok iyi kurumların liderlerine baktığınızda, bu liderler de gerekli zor kararları aldıkları halde, çalışanlar hala kendi çıkarlarının da gözönüne alındığı hissine sahiptirler. Bu kurumlarda, çalışanlar liderlerine güveniyorlar.”

GÜVENİ YENİDEN OLUŞTURMA ZAMAN ALIR

Güven oluşturma ya da yeniden oluşturma, oldukça zorlu bir mesele olabilir. Doğrudan hitap edilecek bir mesele değildir. Zaman içinde, sizin eylem ve niyetlerinizin çalışanlarınızca nasıl algılandığıdır. Her ne kadar üst yönetim ve orta kademedeki yöneticiler güvene hükmedemezlerse de—çünkü güven kazanılmalıdır—zaman içinde bir tür saygı ve güven duygusunu yeniden inşa etmeleri için yapabilecekleri bazı şeyler vardır.

ÜST YÖNETİCİLER NE YAPABİLİR?

Bir üst yönetici için iyi bir başlangıç noktası, kurumun yönünün nereye doğru olduğuna bakmaya başlamaktır. Stratejik yön ne tarafa doğrudur ve kurum oraya nasıl varacaktır?

Üst yönetimdeki liderler kurumun işini tanımlayan ya da yeniden tanımlayan ikna edici bir vizyon yaratmak mecburiyetindeler. Buradaki kilit nokta, müşteriye odaklı olmayı kurumdaki herkesin hedefi yapabilmektir. Son krizde, çalışanlar, çoğu liderin davranışlarında kendi kendine hizmet etmenin neye benzediğini gördüler. Çoğu kurumda üst düzey yöneticiler kuruma kendi mallarıymış gibi davranıyorlar görüntüsü verdiler.

Sadece kendi kendine hizmet eden liderlik davranışları kadar kötü olmasa da zayıf vizyon sahibi olmanın bir başka şekli, mali sonuçları, varolmak için "vazgeçilmez-değişmez" en nihai neden olarak gören vizyondur. Bu liderler işlerindeki tek varlık nedenlerinin para kazanmak ve nihai sonuçları yakından takip etmek olduğuna inanmaya başlarlar. Kelimelere dökülmeyen mesaj, sonuçlara ulaşmada, çalışanları sanki tesadüfen orada olan önemsiz araçlar gibi gören ve sıralayıp dosyalayan bir tutum içinde olunduğudur.

Açık ve net bir vizyon olmaksızın, çalışanların hizmet etmek için ellerinde kendilerinden başka bir öğe kalmaz. Üst yönetimdeki liderler gelecek için ikna edici bir vizyon belirlediklerinde ve kurum hedefleri ile değerlerini bu vizyona yönelik olarak uyumlandırdıklarında, herkes doğru yöne doğru ilerleyebilir ve enerjilerini müşteriye odaklayabilir.

İLK KADEME YÖNETİCİLERİNE BİR ÖĞÜT

İlk kademe yöneticileri uygulamacı liderlerdir. Kurumlarının vizyonunu, hedefleri ve değerlerini anlama ve çalışanlarına etkin bir şekilde iletme sorumlulukları vardır. Her bir çalışanın işinin departmanın genel ya da kurumun amacı ile ilişkilendirildiğinden ve onların kendi işlerinin nasıl bir etki yaptığını gördüklerinden emin olmanız gerekir. Anlamlı bir iş herkesin ihtiyacıdır; bu enerjiyi serbest bırakarak ortaya çıkarır ve morali yükseltir.

Doğrudan kendilerine raporlayan çalışanlarla aralarında bir güven ve saygı oluşturmak için, ilk kademe liderleri çalışanlarıyla düzenli birebir görüşmeler programlamalı ve yürütmelidirler. Yöneticiler bu toplantıları, çalışanların beklentileri netleştirmek, katkılarını araştırmak, sorularını cevaplamak ve geribildirim sağlamak için kullanmalıdırlar. Bir kişi ile ilgilenip ona saygı duyduğunuzu gösterecek en önemli eylem onunla zaman geçirerek, ilerlemesini kontrol etmeniz ve gerektiğinde yardım sağlamanızdır.

BİREYSEL KATKI SAĞLAYANLAR İÇİN DURUM NASIL?

Bireysel katkı sağlayanların, kurum amaçları hakkında ve müşteriye hizmet etmek için gereken yetki ve kaynaklara sahip oldukları üzerine kafalarının açık ve net olması gerekir. Eğer bireysel katkı sağlayanlar vizyonun ne olduğu hakkında açık ve net bir fikre sahip değillerse ya da başarı için ihtiyaç duydukları kaynaklara sahip olmadıklarını hissederlerse, kendilerinden sorumlu yöneticilerinden "...ihtiyacım var." cümleleri ile derhal yardım istemelidirler. Müşteriye daha iyi hizmette yardım almak için sınırları zorlamalıdırlar.

SONUÇ

Güven ve saygı, bir kurumun ruhunu yeniden yaratmada köşe taşlarıdır. İlk kademe yöneticileri ve üst kademe liderleri, çalışanları etkileyen kararlarında mümkün olduğunca çalışanları işe katmalıdırlar. Bu işe katma, çalışanlara, liderlerinin onların ne düşündüğüne gerçekten önem verdiği mesajını gönderir. Çalışanlar bunu hissettiklerinde, liderlerine güvenmek için daha istekli olurlar. Ancak çalışanlar liderlerinin kapalı kapılar ardında önemli kararlar aldıklarını görürler ise, katkılarının bir önemi olmadığını düşünürler. Çalışanlarına güvenen ve saygı duyan kurumlar, çalışanlarını karar verme süreçlerine katarlar.

Güveni yeniden inşa etmek için, çalışanlarınızı iş ortaklarınızmış gibi görmeniz ve katkıları için onlara saygı duymanız gerekir. Üst yönetimdeki liderler, çalışanlarının hizmet etmeleri için kendilerinden daha büyük bir nedenin açık ve net bir vizyonunu belirlemelidir. İlk kademe liderleri bu vizyon ve hedefleri işler hale getirmeli değerleri hayata geçirmelidir. Son olarak da çalışanlar müşteriye hizmet etmede ihtiyaç duydukları kaynakları talep etmelidir. Kurumunuzdaki herkes değerlere göre yaşayarak sonuçlara ulaşmak için çalıştığında, hem sonuçlara, hem de çalışanlara odaklanan muhteşem bir kurumdasınız demektir.

Kurumunuzu Yeniden Canlandırma Üzerine Daha Fazlasını Öğrenmek İster Misiniz? O halde ücretsiz webinarımızda bize katılın!

YARALI KURUMU İYİLEŞTİRME

20 Nisan 2011, Çarşamba

TSİ:19:00–20:00

Eğer kurumunuz çoğu kurum gibi ise, son iki yılda bir çok şeyi geride bıraktınız demektir. Çalışanlar işten çıkarıldı, arkadaşlar kaybedildi, takımlar yeniden şekillendirildi ve herkesten, daha az kaynakla daha çok iş çıkarmaları istendi. Kurumunuz fırtınayı atlattı ama, yara bere içinde kaldı, özellikle de çalışanlara olan oldu. Bu webinarda, en çok satan iş kitapları yazarlarından Ken Blanchard, kurumları tüm pistonları çalışan tam sağlıklı bir organizasyon haline yeniden dönüştürmek için üç kilit stratejiyi katılımcılarla paylaşacak. Şunları nasıl gerçekleştireceğinizi öğreneceksiniz:

• Geleceğin resmine ait ikna edici bir vizyon yaratma
• Zor zamanlarda gerileyen güveni yeniden tesis etme
• Herkesi aynı yöne doğru döndürüp aynı yönde ilerlemelerini sağlama

En iyi kurumlar (ve en iyi liderler), hem iyi, hem de kötü zamanlarda, kendi yüksek performanslı iş ortamlarını kendileri yaratırlar. Dünyanın en çok sevilen iş kitabı yazarlarından ve liderlik uzmanlarından birinden, daha yüksek performans düzeylerine çıkarma hedefinizde, çalışanlarınızı nasıl yeniden enerjik bir hale getirebileceğinizi ve esinlendirebileceğinizi öğreneceğiniz bu fırsatı kaçırmayın. Ken, herkesin kurumu ileriye götürecek şekilde nasıl çalışabileceklerini görmesini sağlayacak formda, üst yönetim liderleri, ilk kademe yöneticileri ve çalışanları ile spesifik stratejiler paylaşacak.

İngilizce gerçekleşecek webinara katılmak için, şimdi kaydolun.